Global Journal of Management and Business Research, A: Administration and Management, Volume 21 Issue 12

la fonction publique 2 Prenons aussi le cas du Québec : selon le Québec économiqu e a démontré que plus de 61% des travailleurs éprouvaient également cette difficulté de conciliation (Femmes 55% et Homme 42%). Ces données reflètent la réalité vécue par les travailleurs canadiens au quotidien quant à la conciliation travail- famille qui représente désormais un enjeu important pour les organisations. 3 En plus, 46% de la population active française estime consacrer trop de temps à son travail (observatoire, 2001). En 2013, 71% des cadres disent éprouver des difficultés à mener de front leurs vies professionnelle et familial e , le taux d’emploi des femmes est monté de 37,4% en 1976 à 56,9% en 2013. Évolution se fait marquer désormais l’émancipation de la femme dans la société qui devient une citoyenne à part entière. De même, environ 60 % des travailleurs au Québec ressentent de la difficulté à harmoniser le travail et la famille (Amherdt, 2003). Pour tout dire, l’interférence des rôles à jouer entre le travail et la famille crée un déséquilibre (conflit travail-famille), entraînant ainsi des impacts sur les plans personnel et professionnel (Tremblay, 2012). 4 . Toujours en France, un récent sondage de l’Anac t 5 De même au Cameroun, la durée du travail prévue par l’inspecteur du travail est de 40 heures par semaine. Dans la pratique, la tendance générale sur ce plan est à la hausse. En 2001, 27,4% des travailleurs travaillant plus de 48 heures par semaine, en 2010, le pourcentage est monté à 31,7%. Ce phénomène reste très répandu, en raison du poids de l’économie sur le thème de la conciliation vie professionnelle- vie privée a été mené du 9 au 16 Avril 2014 auprès de 1026 travailleurs. Comme synthèse des résultats, il apparait que les salariés revendiquent une prise en charge de la conciliation travail- famille par l’entreprise et pensent que sa gestion du bon équilibre travail- famille profite autant aux salariés qu’aux employeurs. 2 Tremblay, Diane G., Anherdt C. H. and Monique K. “La conciliation emploi-famille : des mesures et des pratiques à développer dans les milieux de travail : résultats d’enquête auprès de sept organisation rattachées au syndicat canadien de la fonction publique SCFP. Téle- Université, Université du Québec, 2003. 3 Le Québec économique. Les femmes de plus en plus présentes sur le marché du travail au Québec. Consulté le 02/01/2015 tiré de http : Qe. Cirano. qc. ca/node/1575 4 A l’occasion de l’examen du projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes par le sénat, le sondage Ifop pour le ministère du droit des femmes (septembre 2013) montre que les cadres et professions, intellectuelles supérieures estiment ainsi très majoritairement avoir des difficultés à concilier vie professionnelle ne leur accordent pas suffisamment de temps pour s’impliquer dans leur vie familiales (71%) , les ouvriers et employés se montrant plus partagés (54%).8 5 Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Dévoilés en introduction du colloque national de la semaine pour la qualité de vie au travail 2014, les résultats de ce sondage permettent d’établir un état des lieux de la situation et des attentes informelle, où la durée du travail n’est ni réglementée ni contrôlée, et où il n’est pas question de congés payés 6 Ainsi, il existe plusieurs déterminants de l’implication organisationnelle qui influenceraient de manière positive ou négative. Un certain nombre de travaux montrent l’existence d’un lien entre le plafonnement de carrière et l’implication organisationnelle et l’intention de quitter l’organisation. « La baisse de l’implication organisationnelle est souvent présentée comme une conséquence possible du plafonnement de carrière. Elle se traduit par un absentéisme (Near, 1985) ou une intention de quitter l’entreprise (Slocum et al, 1985), mais il semble que cette relation, assez forte avec le sentiment de plafonnement ne se retrouve pas lorsque des mesures objectives liées à la stabilité dans le poste sont utilisées ( Tremblay et al, 1995) . Gutierrez-Martinez (2006) montrent que, la pratique de développement des compétences contribue significativement à l’implication organisationnelle calculée. De même Pennaforte (2010) explique la formation en alternance des salariés peut . Partant du fait que l’implication organisationnelle est le moteur de la productivité au sein d’une entreprise, il serait nécessaire de trouver dans l’ensemble des secteurs d’activité de tous les pays, un nombre suffisant de travaux y relatif. Tel qu’indiqué par (Lin et al., 2013), peu d’études se sont concentrées sur le concept de conflit travail-famille, qui provoque une baisse de la satisfaction au travail et une baisse de la qualité de vie. En effet, les pays occidentaux peuvent s’en réjouir plus que les investigations empiriques y soient effectuées, mais concernant le contexte Africain, peu de recherches s’y trouvent, encore moins en contexte camerounais (beaucoup plus dans les PME camerounaises) où les recherches restent encore peu nombreuses. Il semble important d’étudier dans ce sens le déterminant qui réduit l’engagement des salariés au sein des PME camerounaises. Le travail et l’implication constituent des enjeux actuels importants. C’est une préoccupation forte pour les entreprises, dans la mesure où l’implication au travail peut être perçue comme une arme compétitive (Morrow et McElroy, 2001), ou plus cyniquement, comme élément central d’un nouvel agencement de la domination (Bachelard et Paturel, 2004). L’implication est également l’objet d’un intérêt particulier de la part des praticiens de la gestion des ressources humaines, puisque l’implication des personnes serait l’« un des objectifs généraux que les politiques, outils et techniques de gestion du personnel doivent contribuer à atteindre » (Thévenet, 2002). Elle accroît ou diminue finalement les chances de ressentir de la satisfaction, c’est d’ailleurs un de ses effets non négligeables pour l’organisation. 6 Profil national du travail décent : Cameroun/Bureau International du Travail. Genève : BIT, 2012 32 Global Journal of Management and Business Research Volume XXI Issue XII Version I Year 2021 ( ) A © 2021 Global Journals Perception De L'Effet Du Conflit Travail-Famille Et Implication Organisationnelle Au Sein Des PME