Global Journal of Management and Business Research, A: Administration and Management, Volume 21 Issue 12

générer une implication ou en tenant compte de quelques conditions comme la socialisation, le soutien de l’entreprise et du supérieur. Les travaux de Nga Nkouma et Bekolo (2018), montrent l’importance de l’implication organisationnelle dans la rétention des salariés, l’implication calculée et l’implication normative influencent positivement et significativement la fidélité des personnels. Il convient de retenir que la plupart des recherches s’intéressent aux déterminants qui favorise l’implication organisationnelle, laissant de côté les autres déterminants qui perturbent souvent cette dernière. En plus, des travaux portes sur les conséquences de l’am8biguïté de rôle sur l’implication organisationnelle. On délaisse ainsi les autres formes de tensions de rôle que sont le conflit de rôle et la surcharge de travail (Farrell, 2005 et Lee, 2003). Or de nos jours, le travail est accéléré, les horaires décalés et les demandes de disponibilités se font grandissants. Il devient alors ardu pour le parent travailleur de planifier son temps. Il semble donc y avoir une certaine difficulté à obtenir une division adéquate entre les temps de travail et les temps en famille et on constate un débordement d’une sphère à l’autre dans l’attribution du temps qui doit leur être alloué. La difficulté de concilier le travail et la famille est souvent liée négativement à l’implication organisationnelle, ce qui augmente le turnover au sein des entreprises. C’est avec les travaux de Greenhaus et Beutell (1985) qu’apparait le concept de conflit travail-famille. Pour eux, « le conflit entre le travail et les rôles non professionnels apparaissent lorsque les rôles associés au travail et à la famille sont déséquilibrés ou incompatibles ». Ces auteurs ont conceptualisé le conflit travail-famille comme étant basé sur trois sources de conflit, à savoir le conflit fondé sur le temps, la tension et le comportement. Williams (2000) indique deux natures différents des conflits : le conflit travail-famille et le conflit famille- travail, ce qui illustre le caractère bidirectionnel de l’interaction. Le conflit « travail-famille », qui serait le débordement du travail sur la sphère privée et le conflit « famille-travail » qui est l’incapacité à gérer au mieux les responsabilités professionnelles en raison d’impératifs liés à la sphère privée. Dans le même ordre d’idée,Netemyer et al.(1996) ont distingué le conflit travail-famille et le conflit famille-travail. Le premier renvoie à « une forme de conflit inter-rôle au sein duquel les exigences générales, le temps consacré et la tension créée par le travail interférent avec l’exercice des responsabilités familiales ». Le deuxième renvoie à « une forme de conflit inter-rôle au sein duquel les exigences, le temps consacré et la tension créée par la famille interférente avec les exigences du travail. Malgré, l’intérêt accordé par les auteurs aux problématiques l’implication organisationnelle et du conflit travail-famille, l’absence d’études empiriques sur ce sujet dans le contexte camerounais, nous conduit à nous pencher sur cette question. À notre connaissance, aucune étude, n’a été mené pour comprendre la difficulté de concilier le travail et la famille qui est un obstacle qui empêche l’implication des salariés au sein des PME Camerounaises. L’objet de cette étude vise à comprendre, comment le conflit travail-famille contribue au manque d’implication des salariés au sein des PME camerounaises et les moyens à mettre en œuvre pour permettre une bonne implication des salariés dans cette catégorie des entreprises au Cameroun. Cette étude qualitative exploratoire consiste à présenter en premier lieu le cadre théorique en faisant un bref examen de la littérature existante sur les PME, l’implication et le conflit travail-famille. Ensuite, nous préciserons notre méthode d’analyse. Dans un troisième temps, nous développerons nos résultats pour finir par la discussion et la conclusion. II. Les premiers travaux sur le thème de la vie personnelle-vie professionnelle portent sur le conflit travail-famille. Pour expliquer ce concept, les auteurs se fondent sur la théorie des rôles selon laquelle une personne peut avoir à gérer des rôles différents selon qu’elle est en famille, au travail, membre d’une association, etc. Ces différents rôles peuvent entrer en conflit lors de « la réalisation simultanée de deux ou plusieurs types de pression, tel que la conformité à un rend difficile la conformité à l’autre » (Kahn et al., 1964). Les petites et moyennes entreprises (PME) constituent la base du tissu économique de la plupart des pays. Dans les pays en développement, elles jouent un important rôle économique et social du fait de leur contribution dans la création de richesses et en raison du levier indispensable qu’elles constituent pour la redistribution des fruits de la croissance à travers la création des emplois. La promotion des PME est désormais indissociable des politiques économiques, de promotion d’emplois et de réduction des inégalités dont les enjeux aux plans social et sécuritaire sont multipl8es. Le Cameroun n’échappe pas à ces réalités. C adre T heorique a) PME En effet, la loi N°2010/001 du 13 avril 2010 visant leur promotion qui a permis de comprendre ce que l’on entendait par PME. Selon cette loi, est PME toute entreprise qui emploie au moins 05 personnes et dont le CA n’excède pas un milliard de FCFA. Cette précision permet de distinguer les types d’entreprises régies par cette loi : 33 Global Journal of Management and Business Research Volume XXI Issue XII Version I Year 2021 ( ) A © 2021 Global Journals Perception De L'Effet Du Conflit Travail-Famille Et Implication Organisationnelle Au Sein Des PME − La très petite entreprise (TPE) qui est une entreprise qui emploie au plus cinq (05) personnes et dont le chiffre d’affaires annuel hors taxe n’excède pas quinze millions (15) de francs CFA ; − La petite entreprise (PE) : c’est une entreprise qui emploie entre Six (06) et vingt (20) personnes et dont le chiffre d’affaires hors taxe est supérieur à