Global Journal of Management and Business Research, A: Administration and Management, Volume 21 Issue 12

b) Implication organisationnelle Ainsi, les manageurs des PME camerounaises rencontrent souvent le problème de pérennité de leurs entreprises dû au manque de l’engagement des salariés. Il est important à cet effet, pour les employeurs, de lutter contre ces problèmes et de favoriser l’implication des salariés au sein des PME.L’implication est un lien qui attache l’individu à une entité, à une notion ou à un comportement (Meyer et Herscovitch, 2001). Allen et Meyer (1996) précisent que l’implication est un ensemble de prédispositions mentales ou un état psychologique (sentiment) et (ou croyance) concernant la relation d’un employé avec l’organisation. Il existe plusieurs formes d’implication au sein d’une entreprise : l’implication syndicale, l’implication au travail, l’implication organisationnelle, l’implication professionnelle, etc. Notre attention s’est recentrée sur l’implication organisationnelle. Selon Durrieu et Roussel (2002), l’implication organisationnelle est l’« attitude de l’individu correspondant d’une part à son attachement affectif à l’organisation dans laquelle il travaille et au partage des valeurs communes ; d’autre part à son choix raisonné de lui rester fidèle, fonction de l’évaluation qu’il fait du coût d’opportunité de partir ou de rester, enfin à l’obligation morale qu’il ressent de lui être et d’accomplir son devoir jusqu’au bout ». De même, Allen et Meyer (1991) la considèrent comme un état psychologique qui caractérise la relation d’un employé avec l’organisation et qui influe sur ses comportements au travail. Ils retiennent trois composantes : affective, de continuité et normative. Dans le même ordre d’idée, Thevenet (2000) indique que la question de l’implication part du principe que l’on ne peut pas être membre d’un groupe sans construire progressivement avec lui une relation. c) Conflit travail-famille D’une manière générale, le conflit vie familiale et vie professionnelle reflète une « incompatibilité mutuelle entre les demandes du rôle professionnel et celles du rôle familial » (Grant et Ensher, 2001). Dans le même sens, Nayem et Tremblay (2010) montrent que le conflit travail-famille est une incompatibilité entre les exigences de l’emploi et les exigences familiales, faisant en sorte que l’implication dans un rôle rend difficile l’implication dans l’autre. Autrement dit, le conflit emploi-famille se manifeste au moment où l’individu discerne le déséquilibre entre les attentes de son rôle professionnel et celle de son rôle familial qui tendent à s’opposer. La sphère professionnelle occasionne des débordements dans la sphère professionnelle et familiale de l’individu, et vice-versa (Paquet et Nayem, 2005). Il s’agit donc de conflits de rôles, ayant comme composantes principales le temps, les tensions entre les rôles et le comportement (Laroche et Genin, 2017). De fait, le parent travailleur se voit alors confronté à un stress important et doit également composer avec une nouvelle routine, sujette aux imprévus et aux impondérables, alors qu’il apprend au quotidien à véritablement concilier le travail et la famille (pelletier, 2012). d) L’approche théorique  Théorie des conflits de rôles Au niveau de l’organisation, lorsque les rôles sont clairs, ils aident à guider les comportements des individus et permettent de savoir si ces comportements sont appropriés (Coutu et al., 2011). Le conflit de rôle survient lorsqu’il y a une incompatibilité entre les différentes attentes communiquées à une personne de telle sorte que l’acceptation de l’une d’entre elles, rende l’accomplissement de l’autre plus difficile sinon impossible (Kahn et al., 1964). Il apparait alors lorsque les demandes s’avèrent mutuellement incompatibles dans l’autre domaine. Par exemple, un conflit de rôles peut survenir lorsque l’employé est amené à effectuer des comportements qui sont contraires à ses valeurs ou à ses standards de qualité et/ou lorsqu’il manque de temps ou de ressources pour satisfaire toutes les attentes (Coutu et al., 2011). Le fait d’être impliqué dans de multiples rôles peut aboutir à l’épuisement des ressources mobilisées (Martin et al., 2009). L’individu est alors amené à faire un choix pour consacrer ses ressources à un rôle plutôt qu’à un autre. En effet, cette théorie soutient une conception antagoniste de deux pôles (travail-famille) homogènes et indépendants, voir concurrents. Selon cette théorie, une personne peut avoir à gérer des rôles différents selon qu’elle est en famille, au travail, membre d’un parti politique ou d’une organisation religieuse. Elle omet par-làla position hiérarchique des salariés dans les entreprises ; tous les salariés ne ressentent pas le conflit travail-famille de la même manière. Elle minimise la nature créative de l’être humain à s’adapter au quotidien de son environnement. En outre, la théorie des conflits de rôle ne prend en compte que la perception négative du conflit travail-famille laissant de côté la perception positive.  Théorie des frontières Le travail et la famille constituent des sphères de vie différentes, avec des règles, des fonctionnements, des codes différents qui requièrent des comportements différents. Les individus peuvent vouloir intégrer ou bien segmenter ces deux sphères de vie en agissant sur les frontières entre ces deux domaines. Ces frontières peuvent prendre trois formes 34 Global Journal of Management and Business Research Volume XXI Issue XII Version I Year 2021 ( ) A © 2021 Global Journals Perception De L'Effet Du Conflit Travail-Famille Et Implication Organisationnelle Au Sein Des PME quinze millions (15) de francs CFA et n’excède pas deux cent cinquante millions (250) ; − La moyenne entreprise (ME), quant à elle, est toute entreprise qui emploie entre vingt- une (21) et cent (100) personne et dont le chiffre d’affaires hors taxe n’excède pas trois (3) milliards.