Global Journal of Management and Business Research, A: Administration and Management, Volume 22 Issue 1

28 Global Journal of Management and Business Research Volume XXII Issue I Version I Year 2022 ( ) A © 2022 Global Journals chercheurs. Ainsi, d'un point de vue étymologique, le terme "équité", du latin "aequitas désigne une forme d'égalité ou de juste traitement. Elle est également perçue comme la qualité constante à attribuer à chacun ce qui lui est dû où encore c’est le caractère de ce qui est fait avec justice et impartialité. Adams (1963) quant à lui, appréhende l’équité comme un processus de comparaison sociale au cours duquel l’individu compare son propre rapport rétribution / contribution avec celui d’une autre personne ou d’un groupe de référence donné. Enfin, Meltz (1989) définit l’équité comme un traitement juste des êtres humains sur un lieu de travail, c’est-à-dire dénié d’arbitraire, de discrimination et de favoritisme. L’équité salariale quant à elle est définie par Peretti (2010), comme une rémunération perçue comme équitable par rapport à un groupe de pairs. En d’autres termes, l’équité salariale est un salaire égal pour un travail de valeur égale. Dans le cadre de ce papier nous retiendrons la définition de Peretti (2010) de l’équité salariale. Toutefois, il n’existe pas à ce jou r d e définition qui fasse l’unanimité. En effet, même la définition de base du «traitement équitable 3 1.3. Hypothèses de recherche » n’a qu’un caractère formel. La question de savoir si deux situations sont jugées égales ou inégales l’une par rapport à l’autre dépend des critères de valeur sous-jacents. Le concept d’équité a donc toujours besoin d’être défini. 1.3.1. Equité externe et déviance liée à la propriété Selon le modèle de Robinson et Bennett (1997), l’iniquité (injustices) en milieu de travail figure parmi les offenses ou provocations qui conduisent les individus à adopter des déviances liées à la propriété. En gestion de la rémunération, trois types de référent sont reconnus comme étant principalement importants d’après Thériault et St-Onge, (2000) : l’équité externe, l’équité interne et l’équité individuelle. Pour Thériault et St-Onge (2000), l’équité externe fait référence à la perception de justice à l'égard de la rémunération qui résulte de la comparaison avec des emplois similaires se trouvant dans d'autres organisations. Des études empiriques ont montré que l’absence de cette équité est particulièrement associée au roulement du personnel (Wade et al., 2006). Par contre, l'étude de Levine (1993) a montré que les travailleurs recevant des salaires supérieurs comparativement à la moyenne du marché avaient moins tendance à adopter des déviances liées à la propriété au sein de leur entreprise. De plus, l'étude de Scholl et al., (1987) a montré que l'équité externe prédit plus fortement l'intention de rester au sein de l'organisation que les autres formes d'équité liées à la 3 C’est-à-dire traiter l’égale de manière égale et l’inégale de manière inégale. L’EQUITE SALARIALE ET LA DEVIANCE LIEE A LA PROPRIETE AU SEIN DES PME CAMEROUNAISES menacent le bien-être de l’organisation et/ou de ses membres (Robinson et Bennett, 1995). Par ailleurs, nous ne saurons parler des déviances liées à la propriété sans faire allusion à la déviance organisationnelle qui est définie par Robinson et Bennett (1995), comme des actes volontaires qui nuisent ou qui ont le potentiel de nuire aux organisations. Cette famille des comportements déviants au travail est subdivisée en deux catégories: − la déviance liée à la production: défini par Hollinger et Clark (1983, p. 333) comme un « comportement qui viole les normes formelles prescrites afin d'obtenir une quantité et une qualité de travail minimale» . Autrement dit, ce sont des comportements qui englobent toutes les actions visant à réduire la quantité et/ou la qualité du travail accompli. Il s’agit des comportements contre- productifs dont le niveau de sévérité est faible et qui visent l’organisation pouvant se manifester par des pauses abusives ou plus longues que nécessaire, des absences répétées, l’adoption des cadences ralenties ou travailler intentionnellement plus lentement, le gaspillage de ressources, etc. Bien que le niveau de sévérité soit faible les coûts induits peuvent être importants (notamment des coûts de production). − la déviance liée à la propriété: défini également par Hollinger et Clark (1983, p. 333), comme un « comportement non autorisé résultant en dommages concernant la propriété de l'organisation, que ce soit sa propriété tangible (les équipements) ou intangible (la qualité du service à la clientèle) ». En d’autres termes, ce sont des comportements portant atteinte à la propriété de l’entreprise c’est-à- dire, impliquant des dommages ou l’appropriation des biens d’une organisation sans autorisation préalable. Ou mieux encore, elle correspond à des comportements qui portent atteinte au patrimoine de l’entreprise. Ils se caractérisent par un niveau de sévérité élevé et ciblent l’organisation. Ils se manifestent sous forme de vol de produits, la surfacturation des frais de remboursements, la falsification des comptes, le vandalisme ou le sabotage d’équipement, l’absentéisme, le vol des équipements appartenant à l’organisation, etc. C’est donc cette dernière catégorie de déviance organisationnelle qui fera l’objet de ce présent article. 1.2. L’équité salariale Bien qu’étant ancien, le concept d’équité continu à susciter un engouement pour bon nombre de rémunération. Car, un employé qui perçoit une équité externe est fidèle à son entreprise et n’adopte aucun type de comportement déviant. Pourtant, un individu inéquitablement rémunéré par rapport à un référent