Global Journal of Management and Business Research, A: Administration and Management, Volume 22 Issue 1

29 Global Journal of Management and Business Research Volume XXII Issue I Version I Year 2022 ( ) A © 2022 Global Journals externe vit une grande tension qui l'incite à poser des actes déviants, notamment des déviances liées à la propriété. C’est ce qu’affirme le répondant « A » qui nous confie ceci: « … en cas d’iniquité salariale sur le plan externe, je rentre avec des choses appartenant à mon entreprise ou bien je vandalise les équipements… » . Le répondant « E » va également dans le même sens en disant ceci : « une rémunération inéquitable après une comparaison sur le plan externe me conduit vers le vol des équipements, le sabotage du matériel… » . Ainsi, prenant en compte les éléments mobilisés dans la littérature, nous formulons l’hypothèse suivante : H1: L’équité externe influence négativement la déviance liée à la propriété. 1.3.2. Equité interne et déviance liée à la propriété L’équité interne fait référence à la rémunération en fonction de la valeur de chaque poste dans une même entreprise. Elle permet de déterminer ce que rapporte chaque poste dans l’organisation. Elle a trait aux comparaisons entre les emplois à l’intérieur d’une même organisation, pour déterminer l’apport de chaque emploi à la réalisation des objectifs de l’organisation. En d’autres termes, l’équité interne se réfère à la relation entre les différents emplois de l’organisation. Selon Thériault et al., (2000), le degré d’équité interne perçu a un effet sur la stabilité de la main d’œuvre, la satisfaction des employés et sur la productivité. C’est le caractère gênant de l’iniquité qui pousse les salariés à chercher à restaurer ou réclamer la justice. La sous-équité est source de la dissonance cognitive. Suite à cette dissonance cognitive, le salarié en situation d’iniquité va chercher à améliorer sa situation pour défendre sa considération tandis que l’exploiteur le fait pour surmonter son sentiment de culpabilité (Peretti et Benraiss, 2004). Dans ce sens, cherchant à rétablir l’équilibre, l’individu agit sur ses contributions ou rétributions. En fait, lorsque l’action de rééquilibre consiste à agir sur ses contributions, l’entreprise va se plonger dans la situation où elle évolue avec des salariés démobilisés (présents-absents) (Thévenet, 2000). Par conséquent, l’entreprise va subir des coûts visibles (perte de productivité, de créativité) ou cachés (non-qualité, absentéisme) puisque les salariés en situation inconfortables refusent de s’investir dans leur travail (Guérin et wils 2002). L’entreprise peut subir d’énormes pertes liées à la déviance organisationnelle lorsque l’action de rééquilibre portes sur les rétributions (Martin, 2016). De ce fait, le salarié en sous équité sur le plan interne peut alors réduire sa contribution Par plusieurs actes tels que: le vol comme l’indique l’interviwié « D » « …le vol constitue pour moi un moyen de me rendre justice en cas de perception d’un salaire qui ne me satisfait pas… » etc. Fort de ce constat et des éléments mobilisés à la fois dans la littérature et dans l’étude exploratoire, nous formulons l’hypothèse suivante : H2: L’équité interne influence négativement la déviance liée à la propriété. 1.3.3. Equité individuelle et déviance liée à la propriété Pour maintenir un bon climat au travail et être satisfait des employés, le système de rémunération de toute organisation doit donner à chaque employé le sentiment d'être traité à sa juste valeur (Adams, 1965; Peretti, 2004). Il doit y avoir existence d'une classification des emplois et d'une échelle des salaires, de manière à récompenser uniquement le mérite et à ne pas susciter des contestations de la part des autres employés; « à compétence égale salaire égal » . C’est dire que, chaque organisation devrait gérer équitablement du point de vue rémunération tous ses employés ayant la même qualification, le même niveau de responsabilité, de performance, etc. En somme, l’équité individuelle qui vise à assurer le juste positionnement des employés en fonction de leurs années d’expérience, de leurs compétences ou de leur rendement prend alors toute sa valeur au sein de toute organisation pour son bon fonctionnement. Roussel (1996) estime que, la motivation de l’individu à produire des déviances liées à la propriété, naît de l’état de tension provoqué par le sentiment d’iniquité qu’il peut ressentir à la suite des comparaisons du ratio rétribution/contribution. Cherchant à réduire ou à éliminer cette tension, l’individu réagit et déploie des efforts pour y parvenir. La motivation qu’il va trouver pour rétablir l’équilibre entre son ratio et celui de ses points de repère le conduit à des comportements et à des attitudes multiples qui peuvent être éventuellement contraires aux intérêts de son entreprise. C’est ce que pense le répondant « A » puisqu’il nous dit ceci « …quand ma contribution comparée à ma rétribution est supérieure, je cherche à rétablir l’injustice soit en sabotage des biens appartenant à l’entreprise, en m’appropriant des biens appartenant à l’entreprise, en pillage des biens de l’entreprise, en mentant sur mes heures d’arriver et de départ, en divulguant des informations erronée aux collègues, etc . ». Tous ces comportements déviants liés à la propriété permettent à l'individu d'accroître les contributions de son référent ou accroître ses propres rétributions et ainsi rétablir l'équité de leur ratio L’EQUITE SALARIALE ET LA DEVIANCE LIEE A LA PROPRIETE AU SEIN DES PME CAMEROUNAISES le sabotage illustré par le répondant « H » qui nous confirme que : « en cas d’une rétribution considéré inférieure à un référent interne qui occupe le même poste que moi, je décide de me rendre justice en dégradant volontairement les équipements » . rétributions/contributions. De cette revue de la littérature, nous pouvons formuler l’hypothèse H3 suivante :