Global Journal of Management and Business Research, A: Administration and Management, Volume 22 Issue 1

33 Global Journal of Management and Business Research Volume XXII Issue I Version I Year 2022 ( ) A © 2022 Global Journals employés des PME, il ressort de cette recherche que les politiques de GRH, et en particulier la politique de rémunération du personnel permet à la petite dimension d’améliorer le comportement de son personnel. Ainsi, cette étude dégage à la fois un double intérêt, théorique et pratique. Sur le plan théorique, ce travail a permis de comprendre la relation qui existe entre l’équité salariale et la déviance liée à la propriété. De plus, il constitue un cadre théorique permettant d’enrichir la littérature sur la gestion de ce type de comportements déviants des employés au travail par l’équité salariale. Aussi, la majorité des études concernant les concepts de cette recherche sont toujours effectuées sur les grandes entreprises. Ce faisant, notre étude apporte une valeur ajoutée en menant l’étude sur les PME dans lesquelles la satisfaction des besoins des salariés est le plus souvent délaissée. Somme toute, cette recherche pourrait servir de cadre de référence et inciter des nouvelles pistes de recherche sur la déviance liée à la propriété dont les travaux sont presque absents dans notre contexte. Sur le plan pratique, il se dégage de ce papier un certain nombre de leviers sur lesquels les managers peuvent agir pour obtenir de leurs employés des comportements productifs. Ainsi, il est idoine pour les supérieurs de respecter les règles d’équité sur le plan de la promotion, de la reconnaissance tant financière que non-financière dans le traitement des employés. Ce qui permettra par conséquence de rendre ces derniers moins déviants. De plus, les dirigeants des PME devront laisser de côté leur rémunération arbitraire qui est susceptible de causer du ressentiment aux employés et partant la déviance dans leur comportement. Ces dirigeants doivent au contraire fonder les rétributions sur un traitement équitable pour tous les salariés afin de les motiver dans l’accomplissement de leurs tâches. Dans ce sens, on peut donc conseiller aux managers d’assurer à leurs employés à la fois l’équité interne, externe et individuelle pour mieux les retenir, les fidéliser, les mobiliser, etc. à fin d’atteindre les objectifs qu’ils se sont fixés. Les managers doivent même mettre sur pied des grilles d’évaluation objectives connues de tous et appliquées de manière impartiale à tous, pour garantir l’équité dans les PME. Enfin, les dirigeants peuvent enfin de compte opter pour le whistleblowing. Le whistleblowing ou « dénonciation éthique », signifie littéralement coup de sifflet éthique, il recouvre tous les modes de dénonciation par les salariés des pratiques délictueuses au sein de leur entreprise. Toutefois, malgré ces contributions théoriques et pratiques, cette recherche présente quelques limites ce qui nous pousse à une prudence quant à l’interprétation et la généralisation de nos résultats. La principale limite de ce travail et liée à l’auto-évaluation par les salariés de leurs déviances, ce qui pourrait causer des biais de désirabilité sociale ou de référence (Duckworth et Yeager, 2015). Il serait intéressant de mettre en œuvre une méthode d’enquête permettant de recueillir les informations sur la déviance liée à la propriété des employés via leurs supérieurs ou leurs dirigeants pour garantir une plus forte objectivité. La seconde limite est associée à la non prise en compte de la satisfaction au travail des employés ce qui pourrait modifier l’effet de l’équité salariale sur la déviance liée à la propriété des salariés des PME. En dépit des limites imputables à la sensibilité du sujet, à la taille de l’échantillon et à la zone géographique retenue. Ils appellent ainsi de nombreuses ouvertures, notamment en direction du questionnement sur le rôle modérateur de la satisfaction à l’égard du travail sur la déviance liée à la propriété des employés au sein des PME camerounaises, les études ultérieures pourraient également s’intéresser à la fois aux dirigeants et aux employés de cette petite dimension afin de recueillir leur avis sur cette forme de déviance. B ibliographie 1. Adams, J. S. (1963). Toward and Understanding of Inequity. Journal of Abnormal Psychology, 67 (7), 422-436. 2. Adams, J. S. (1965). Inequity in Social Exchange. In L. 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