Global Journal of Management and Business Research, A: Administration and Management, Volume 22 Issue 6

Le travail représente une activité sociale aux dimensions complexes et contradictoires, à la fois source d’épanouissement, source de revenu, à l’origine d’un statut social et activité contraignante, il convient donc de prendre toutes ces dimensions en considérations pour que la personne exerçant un métier quelconque au sein d’une organisation puisse répondre efficacement aux ententes de cette dernière. Voilà pourquoi, il est d’une importance capitale de considérer l’humain, non pas comme un simple exécutant des tâches, mais plutôt un atout majeur de l’organisation. Ce dans ce sens que la Direction des Ressources Humaines, dans son volet Gestion des Effectifs, se fait incontournable dans toutes les organisations moderne. En effet, chaque salarié doit avoir des compétences qu’il doit nécessairement mettre à la disposition de l’entreprise (service), pour l’atteinte des résultats escomptés. Autrement, c’est une perte au niveau de l’organisation. Cependant en Afrique et particulièrement en République Démocratique du Congo(RDC) dans l’administration publique, bien que la Gestion des Ressources Humaines soit régie par la loi portant statut des agents de carrière des services publics de l’Etat qui fixe les conditions d’admission, de carrière et de retraite dans les services publics, il n’y a cependant pas une coupure nette entre les relations sociales et les relations du travail qui sont peu, ou pas standardisées, les obligations et les droits des agents ne sont pas clairs, et l’emploi est caractérisé par l’absence de relations contractuelles. Si l’agent recruté ne vient pas tout apprendre dans son lieu de travail, il est soit occupé par ses études soit par d’autres labeurs entrepris avant son recrutement. Encouragé par des discours tel que: dans l’administration publique on ne se présente pas chaque jour au travail; lorsqu’on a déjà son numéro matricule s’est fini; il suffit de venir une fois par semaine et signé… C’est dans cette optique que nous avons voulu nous faire une idée sur la manière dont les choses sont organisées au niveau du Ministère de l’Enseignement Primaire, Secondaire et Technique qui regorgent plusieurs Services avec un nombre important des Effectifs à gérer, comme précisent bien Ekwa (2001) cité par Fuku (2017) qui considèrent qu’en République Démocratique Congo, le secteur de l’éducation demeure l’un des domaines qui emploie un grand effectif d’agents de l’Etat. Voilà pourquoi le Service de Contrôle et de Paie des Enseignants, SECOPE en sigle, nous a paru un carde idéal pour voir dans quelle mesure ce service spécialisé s’Approprie et Maîtrise ses Effectifs en vue d’atteindre les résultats escomptés qui constituent sa raison d’être. Le secteur de l’enseignement en RDC fait face à un paradoxe: d’une part, l’on déplore les agents fictifs, les écoles fictives, la non prise en charge du personnel enseignant et administratif des écoles publiques communément appelés « NU et NP » par l’Etat et d’autre part, le nombre croissant, sinon exagéré, des Directions Provinciales et des antennes SECOPE avec une quantité importante de personnel à leurs seins dont la prise en charge est quasiment automatique par le trésor public. Tout en gardant à l’esprit que le SECOPE comme service spécialisé doit accroitre (s’étendre) au même rythme que les Provinces et sous Provinces Educationnelles. Chose qui entraine logiquement l’augmentation de ses Effectifs; or avoir un Effectif (costaud soit-il) est une chose, mais s’en approprier et le maîtriser en est une autre (Laroche, 1989). Pour mieux comprendre et fournir des explications plausibles sur l’applicabilité de l’appropriation et la maîtrise des effectifs au SECOPE, la documentation, l’observation et l’enquête sur terrain reste des opérations laborieuses, très délicates et déterminantes que nous avons menées délicatement à l’aide du questionnement suivant: (i) que fait le SECOPE pour l’appropriation et la maîtrise de ses effectifs ? (ii) Quels sont les différents types d’effectifs et leurs caractéristiques? (iii) Comment se fait le calcul des effectifs au SECOPE ? II. C adre C onceptuel et T héorique de L ’étude Dans ce point, nous étalons les différents concepts et théoriques utilisées dans le cadre de cette étude. a) Définition des concepts clés i. Appropriation Selon le dictionnaire Larouse (2011), le terme appropriation évoque l’action de s’approprier. Etymologiquement le terme approprié vient du latin « appropriare » qui veut dire rendre propre à une destination, adapter, conformer. Dans un service nous parlerons de l’appropriation lorsque les agents qui y sont affectés répondent aux profils définis par les tâches à exécuter, autrement dit lorsqu’il y’a adaptation des individus affectés par rapport à leurs postes de travail. ii. Maîtrise Le mot maîtrise vient du verbe maîtriser qui se définie selon le dictionnaire Larousse Illustré (2011) comme le fait de se rendre maître de forces difficilement contrôlable; ou encore la capacité d’avoir une bonne connaissance, une pratique sûre de quelque chose. C’est exactement dans cette optique que nous définissons le terme maîtrise dans cette étude. 14 Global Journal of Management and Business Research Volume XXII Issue VI Version I Year 2022 ( ) A © 2022 Global Journals Appropriation and Control of Administrative Staff: Elements of Strategic Human Resource Management of Teachers Control and Pay Service in the Democratic Republic of Congo