Global Journal of Management and Business Research, A: Administration and Management, Volume 23 Issue 9

Application of Performance Management Principles in Public Enterprises of the Democratic Republic of Congo Global Journal of Management and Business Research ( A ) XXIII Issue IX Version I Year 2023 66 © 2023 Global Journals De même, Walters (1995) cité par Armstrong & Baron (2005) déclare que le management de la performance « dirige et soutient les employés pour qu'ils travaillent aussi efficacement et efficacement que possible en fonction des besoins de l'organisation». Les organisations ont certains objectifs qu'elles veulent atteindre. Cependant, le salarié ne peut pas aider l'entreprise à atteindre ces objectifs sans savoir comment y arriver. Ainsi, l'organisation doit guider les employés ou les équipes avec des instructions sur la manière d'atteindre les objectifs, quelles sont les tâches pour cela et comment effectuer les tâches de manière efficace. La façon dont un employé exécute bien ou mal ses tâches dépend des objectifs organisationnels, des tâches et des normes de performance. Le management de la performance comporte de nombreux aspects différents: gestion de la performance de la direction, du PDG, de l'équipe, des employés et de l'organisation. Dans cette étude, nous nous concentrerons sur la gestion de la performance des employés. Cependant, le sujet est également lié à la performance organisationnelle. La performance et le succès de l'organisation dépendent beaucoup de la gestion de la performance des employés. Heskett, Jones, Loveman, Sasser et Schesinger (1994, in Rutherford 2002, 473,475) ont créé une chaîne de service-profit dans laquelle ils ont fait ressortir tous les influenceurs sur la performance de l'hôtel. Premièrement, la qualité du travail interne géré par le conseil d'administration de l'entreprise influence la satisfaction des employés, ce qui affecte la rétention et la productivité des employés. Ceci, en revanche, influence la valeur perçue du service et la satisfaction du client. Si le client est satisfait et est un client fidèle, cela crée une fidélisation de la clientèle qui aura un effet positif sur la rentabilité et la croissance. La performance organisationnelle n'est pas seulement influencée par la satisfaction du client mais aussi par d'autres caractéristiques de la performance des employés telles que la rapidité et l'efficacité du travail. (Rutherford 2002.) Selon Armstrong et Baron (2005), le but du management de la performance est d'atteindre des performances élevées par l'organisation et les employés, et par « haute performance », ils entendent atteindre des objectifs tels que la rapidité et la qualité du service client, la quantité de productivité, de profits et d'autres objectifs. Pulakos (2009) déclare que si la performance est gérée efficacement, les résultats peuvent être par ex. motiver les employés à déployer un maximum d'efforts dans le travail, améliorer la productivité dans l'ensemble de l'organisation, aligner les performances sur les objectifs et la stratégie de l'organisation, et d'autres résultats. D'un autre côté, si la performance est gérée de manière inefficace, les résultats peuvent être une diminution de la productivité et de la motivation, un gaspillage de temps et d'argent pour la formation, une relation endommagée entre les managers et les employés, peuvent amener les employés à quitter leur emploi et d'autres conséquences négatives. (Pulakos, 2009) . Il est essentiel de gérer efficacement la performance, mais naturellement, certaines compli- cations et raisons peuvent empêcher l'organisation de gérer la performance de ses employés ou les managers de mener des activités de gestion de la performance. Pulakos discute de certains des problèmes dans son livre. Selon Pulakos (2009), une raison de ne pas fournir de feedback aux employés est que le manager ne veut pas risquer de ruiner les relations avec les employés. De plus, les employés pourraient ne pas vouloir discuter de leurs besoins de développement avec les managers parce qu'ils ont peur de compromettre leur salaire et leur promotion. Les employés peuvent également penser que le manager n'a pas les compétences ou les connaissances nécessaires pour développer la performance de l'employé. Un autre problème majeur est que les gestionnaires et les employés ne sont pas conscients des avantages de la gestion de la performance. Malgré les difficultés de la gestion de la performance, une organisation doit absolument gérer la performance de ses employés car la gestion de la performance présente de nombreux avantages. (Pulakos, 2009). b) Notions De La Performance D’une Entreprise La performance de l’entreprise est une notion polysémique, complexe et difficile à définir. Elle a été largement ventilée, durant les récentes décennies comme un impératif catégorique. Sa complexité n’émane pas uniquement de la densité de ses concept- ualisations mai aussi de son caractère multidi- mensionnel. Selon le petit Robert (2005), étymologiquement, « performance » vient de l’ancien français parformer qui signifiait « accomplir » au 13 ème Siècle. Le verbe anglais to perform apparait au XVème siècle avec une signification plus large. Dans le domaine de la gestion, la performance a été ambiguë; rarement définie explicitement. Elle n’est utilisée en contrôle de gestion que par transposition de son sens anglais. Comme le remarque Bourguignon (1996), le terme de performance est largement utilisé sans que sa définition fasse l’unanimité. Ce fait reflète la polysémie du mot. En revenant aux origines étymologiques, on constate que le terme français et le terme anglais sont proches et signifient l’accomplissement pour évoquer par la suite l’exploit et le succès. La performance fait référence aux réalisations, aux résultats et aux résultats obtenus par les individus, les groupes et les organisations. Bagraim, Jaga et Meyer (2010: 199) ont adopté la définition de la performance de Brumback (1998) qui englobe à la fois les comportements et les résultats… non seulement les