Global Journal of Management and Business Research, A: Administration and Management, Volume 23 Issue 9

Application of Performance Management Principles in Public Enterprises of the Democratic Republic of Congo Global Journal of Management and Business Research ( A ) XXIII Issue IX Version I Year 2023 67 © 2023 Global Journals 1. La Performance Liée À L’efficience: dans l’économie d’aujourd’hui, les entreprises doivent non seulement pouvoir fournir des produits de qualité exceptionnelle mais également pouvoir le faire à des coûts raisonnables. Dans une telle conjoncture, la performance est de plus en plus jugée sous l’angle de l’efficience. 2. La Performance Liée À La Pertinence Continue: Les entreprises doivent avec le temps faire en sorte que leur institutionnalisation consolide leurs points forts. Elles traversent nécessairement des crises internes et externes mais seules celles qui réussissent à s’adapter à des capacités et des contextes nouveaux survivent. En outre, aucune entreprise n’est à l’abri de tomber en désuétude, de perdre sa pertinence ou de fermer. Dans ce contexte fragile, la performance organisationnelle dépendra de la capacité à ne pas s’éloigner de sa mission et de maintenir ses objectifs, ses programmes et ses activités en rapport avec les exigences des principaux intervenants-clés. La survie de l’organisation de l’entreprise est liée à des facteurs multiples, allant de la réputation dont elle jouit, des services et de la gestion de l’organisation sur le moral de son personnel. 3. La Performance Et La Capacité: la performance et la capacité sont deux concepts liés. La performance organisationnelle découle de l’usage de sa capacité. L’évaluation de la performance conduit à des domaines où la capacité doit être consolidée. La performance est évaluée de façon informelle, sur une base continue. De telles évaluations peuvent être initiées par certains intervenants et clients. d) Performance Stratégique Et La Performance Concurrentielle Des entreprises à l’organisation théoriquement parfaite obtiennent de mauvais résultats parce qu’elles n’ont pas été capables de prévoir la transformation de leur marché. Contrairement aux visions à court terme de la performance guidée par l’appréciation boursière de la valeur de l’entreprise, certaines entreprises ont tout misé sur la performance à long terme, garante de leur pérennité. La performance stratégique et concurrentielle est celle d’un maintien d’une distance avec les concurrents au travers d’une logique de développement à long terme entretenue par une forte motivation de tous les membres de l’organisation. La performance à long terme est donc associée à la capacité à remettre en cause des avantages acquis pour éviter l’échec d’un bon concept, à la définition d’un système de volonté visant le long terme, in fine, à la capacité de l’entreprise à trouver des sources de valeur créatrice de marge de l’entreprise ou des managers, mais aussi de ses capacités à s’accommoder, voire à s’approprier, les règles du jeu concurrentiel dans un secteur. C’est en détectant suffisamment et finement les caractéristiques changeantes des systèmes concur- rentiels de chacune des activités de l’entreprise ou en anticipant sur des bases nouvelles de différenciation que les entreprises peuvent s’approprier des sources potentielles de performance. La performance peut être à la fois l’exploitation d’un potentiel existant et le développement de nouvelles formes d’avantages concurrentiels par anticipation des règles du jeu qui prévaudront dans l’avenir. La performance concurrentielle dépend largement de l’analyse stratégique des règles du jeu concurrentiel. Cette approche de la performance tend à identifier la performance à la compétitivité. e) Performance Humaine L’entreprise n’est pas durablement performante financièrement si elle n’est pas performante humainement et socialement. La nature humaine étant sociale; c’est pourquoi il est vital pour tous les managers de savoir utiliser la communication interpersonnelle parce que nombre des buts poursuivis par l’entreprise ne peut être atteint qu’avec la coopération d’autrui. Les questions liées aux compétences, à la capacité d’initiative, à l’autonomie, à l’adhésion des salariés, à la réalisation des objectifs, voire au projet et donc à la culture de l’entreprise, constituent des éléments déterminants. L’efficacité humaine résulte toujours du rassemblement de collaborateurs motivés, compétents, et se communiquant bien entre eux par le moyen d’une langue et de valeurs communes (ce que l’on désigne en anthropologie par le concept de culture). Ce qui donne la formule suivante: EH = M. C. C M: Motivation, volonté d’agir et de réussir, adhésion dynamique de chacun C: Compétence, professionnalisme et savoir-faire; c’est la condition de l’efficacité individuelle. C: Culture, langage commun, valeurs partagées, reconnaissance mutuelle; c’est la condition de l’efficacité collective. Si la compétence est un facteur décisif pour l’obtention de l’efficacité humaine, elle ne suffit pas à elle seule à en déterminer le niveau. A compétence égale, les performances peuvent être différentes. C’est que la compétence est un savoir-faire, la performance demande du vouloir-faire ou motivation. Une des fonctions du manager consiste à canaliser efficacement la motivation des employés vers la réalisation des objectifs de l’entreprise. Cette motivation détermine les stratégies d’actions choisies par l’acteur, stratégies